سلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري لعقد العمل

يتمتع المستخدم بسلطة تقديرية واسعة، فله أن يتخذ من الوسائل ما يراه مناسبا لحسن إدارته والمحافظة على مشروعه، وتتضمن سلطته في الإنفراد بإجراء تعديل غير جوهري على عقد العمل نظرا لكون هذا التعديل يعد عملا من أعمال الإدراة.
وبناءا على ما سبق فإن المستخدم يملك سلطة أصيلة في الإنفراد بإجراء تعديل غير جوهري على عقد العمل، وأن العامل الذي لا يمتثل لهذا التعديل يعد مرتكبا لخطأ جسم يعطي الحق للمستخدم في فسخ العقد على مسوؤلية العامل (1).
لكن ماهو أساس سلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري للعقد ؟ وماهي الضوابط التي تحد من سلطته في إجراء هذا التعديل ؟ ذلك ماسنتاوله فيما يلي:

المطلب الأول: أساس سلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري للعقد.
يستمد المستخدم سلطته في تعديل عناصر عقد العمل تعديلا غير جوهري من سلطته في ادراة و تنظيم مشروعه، ومن موافقة العامل على التعديل، ومن مبدأ حسن النية ومن نصوص القانون.
الفرع الأول: السلطة التنظيمية للمستخدم
تستند سلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري لعقد العمل إلى سلطته التنظيمية التي تخول له إصدار الأوامر و القرارات التي تمكنه من المحافظة على مشروعه،وفي هذا الإطار نصت المادة 58/1 من القانون العمل المصري على مايلي< يجب على العامل أن يؤدي العمل بنفسه تبعا لإشراف وتوجيه صاحب العمل> (2)
فالعامل الذي أبرم عقد العمل ودخل في حالة تبعية للمستخدم ملزم بالخضوع لسلطته التنظيمية، وما يستتبع ذلك من قبوله لما يمارسه المستخدم من تعديل في شروط تنفيذ العمل، لذلك فإن التعديل غير الجوهري يعد من قبيل ممارسة المستخدم لسلطته الإدراية أكثر من اعتباره تعديلا للعقد، إلا أنه في الحقيقة ليس تعديلا له وإنما تنفيذا له (3)

1- د/ محمد عبد الغفار البسيوني – المرجع السابق ص 56
2- د/ عبد العزيز المرسى حمود – المرجع السابق ص 38
3- نفس المرجع ص 39

وتعترف جميع القوانين المقارنة بسلطة المستخدم في تنظيم مؤسسته، وقد أقرت محكمة النقض المصرية ذلك في الاجتهاد الصادر بتاريخ 08/12/1960 و الذي جاء فيه يملك صاحب العمل سلطة تنظيم إدارته على الوجه الذي يراه كفيلا بتحقيق مصلحة منشأته ولاوجه للحد من سلطته في هذا الخصوص طالما كانت ممارسته مجردة عن أي قصد الإساءة إلى عماله (1).
أما القانون الفرنسي فإن سلطة المستخدم التنظيمية محدودة و مراقبة و محاطة بمجوعة من النظم القانونية الآمرة بموجب الاتفاقيات الجماعية و عن طريق مفتش العمل وبواسطة إلزامية استشارة لجنـة المؤسسة حول الإجراءات الهامة المتعلقة بتنظيم وسير المؤسسة ،حيث قلص القانون الصادر في 04 أوت 1984 المتعلق بحرية العمال داخل المؤسسة من سلطات المستخدم، فلم يعد مثلما كان سابقا يفرض عن طريق النظام الداخلي ما يراه مناسبا وفعالا لحسن سير المؤسسة من مذكرات مصلحية و لوائح داخلية لكون أن سلطته أصبحت محدودة (2).
في حين نجد أن المشرع الجزائري لم يوسع كثيرا في سلطة المستخدم التنظيمية مثلما فعل المشرع المصري، إذ أعطى الحق للمستخدم في تنظيم ساعات العمل خارج التوقيت العادي اليومي على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت الحاجة (3). وجعل اللجوء إلى الساعات الإضافية استثناء لا يمكن للمستخدم القيام به إلا لوجود ضرورة مطلقة في الخدمة ومن هذه الحالات:
- الوقاية من الحوادث الوشيكة للوقوع أو إصلاح الأضرار الناجمة عن الحوادث
- إنهاء الأشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها بحكم طبيعتها في أضرار
كما قيد المشرع اللجوء إلى ساعات إضافية باستشارة ممثل العمال وإعلام مفتش العمل المختص إقليميا (4).

1- عصمت الهوا ري – المرجع السابق –ص 178
2- Corinne pizzio :op. cit. –p67
3- أنظر المادة 30 من قانون 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 يتعلق بعلاقات العمل
4- أنضر المادة 31 من قانون 90/11 المعدلة و المتعلقة بالأمر 96/21

الفرع الثاني: اتفاق الطرفين
قد يستمد المستخدم سلطته في تعديل عناصر معينة من اتفاق صريح بينه و بين العامل، وقد يرد هذا
الاتفاق في صورة شرط صريح في عقد العمل الفردي أو في عقد العمل الجماعي أو في النظام الداخلي
للمؤسسة (1).
وقد يرد هذا الاتفاق على مكان العمل أو زمنه أو اختصاص العامل، و الذي بموجبه يستطيع المستخدم إجراء تعديل على أي عنصر من العناصر المتفق عليها دون الرجوع إلى العامل، وقد يرد الاتفاق مقيد بشرط ما كالاحتفاظ ببعض المزايا التي كان يتقاضاها العامل في عمله السابق أو أن يكون التعديل بصفة مؤقتة لحين تعيين عامل آخر في مكان العمل المنقول إليه العامل، وفي هذه الحالة يتعين على المستخدم أن يتقيد بهذا القيد و الإ جاز للعامل رفض هذا التعديل (2).
وحتى و إن ورد شرط يجيز للمستخدم تعديل أحد عناصره، فإنه يتعين تفسير هذا الشرط تفسيرا ضيقا باعتباره استثناءا على مبدأ القوة الملزمة للعقد، وإذا جاء الاتفاق مطلقا على إمكانية إجراء أي تعديل في العقد فإن هذا الاتفاق يقع باطلا (3)
كما أن اتفاق الطرفين قد يكون صريحا وقد يكون ضمنيا، وذلك باتجاه نيتهما عند التعاقد على اعتبار مثلا مكان العمل ليس عنصرا جوهريا،وهذا في البنوك متعددة الفروع وفي الشركات و المقاولات التي تستدعى انتقال العمال إلى أماكن مختلفة، وبذلك تكون نية العامل والمستخدم قد اتجهت وقت التعاقد إلى إجراء تعديل في مكان العمل ويعد ذلك اتفاقا ضمنيا (4).

الفرع الثالث: مبدأ حسن النية
يعد مبدأ حسن النية من أهم المبادئ التي تحكم تنفيذ العقد، وقد كرس المشرع الجزائري هذا المبدأ في المادة 107 من القانون المدني بنصها: (يجب تنفيذ العقد طبقا لما أشتمل عليه وبحسن نية) أما المشرع المصري فقد كرس هذا المبدأ المذكور من خلال نص المادة 147 من القانون المدني التي تنص (يجب تنفيذ العقد طبقا لما أشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية) فجميع العقود قوامها التنفيذ بحسن

1-د/ عبد العزيز المرسى حمود المرجع السابق –ص 40
2- د/ عصام أنور سليم : قانون العمل ط2 منشأة المعارف – الإسكندرية 2002 ص 509
3- د/ محمد عبد الغفار البسيوني – المرجع السابق ص 156
4- نفس المرجع ص 156

النية، ولعل عقد العمل من أكثر العقود التي يفترض فيها توافر حسن النية لما يتضمنه العقد من تعاون وتضامن ووفاء و إخلاص بين العامل و المستخدم ،ويتجلى هذا التعاون في أن يمتنع العامل من كل ما من شأنه عرقلة تنفيذ العقد ومنع المتعاقد الآخر من الحصول على الفوائد المعتادة من العقد، لذلك فإن مبدأ حسن النية يعد أساسا لسلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري للعقد ،وهو التزام عقدي يترتب عن الإخلال به مصدرا للمسؤولية العقدية (1).

الفرع الرابع: الاستناد إلى نصوص القانون
تجد سلطة المستخدم في التعديل غير الجوهري لعقد العمل أساسا لها في قانون العمل، إلا أن المشرع الجزائري لم يفصل في تعديل عقد العمل وجاء بعبارات عامة، حيث نصت المادة 62 من قانون علاقات العمل 90/11 على مايلي يعدل عقد العمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات و الاتفاقيات الجماعية تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل )أما المادة 63 من نفس القانون فقد اشترطت موافقة كل من العامل و المستخدم على تعديل شروط العقد وطبيعته على أساس القوة الملزمة للعقد التي تجد سندا لها في القانون المدني وفقا لقاعدة العقد شريعة المتعاقدين، وعند تعديل هذا العقد يجب مراعاة أحكام قانون العمل في بعض المسائل كالحد الأدنى للأجور و الحد الأقصى لساعات العمل وبعض القيود الواردة على عمل الأطفال و النساء وعدم تشغيلهم في العمل الليلي إلا برخصة من مفتش العمل المختص إقليميا، وهذا مانصت عليه المادة 28 وكذا المادة 29 من قانون علاقات العمل 90/11
في حين نصت المادة 54 من قانون العمل المصري على أن لرب العمل أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عليه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل المادية (2).
ونظرا لما يثيره تغيير مكان العمل من خلافات لكونه يمس استقرار العامل، فإن بعض تشريعات العمل الحديثة كقانون العمل الليبي و التشيكي تلزم أطراف العقد بتحديد مكان العمل في العقد ذاته (3).

1-د/ محمد عبد الغفار البسيوني: المرجع السابق ص 159
2- د/ عبد العزيز المرسى حمود: المرجع السابق ص 44
3- د/ محمد إبراهيم أبو العينين: مبادئ القانون لرجال الأعمال في المملكة العربية السعودية ط1981 ص 385

المطلب الثاني: ضوابط سلطة المستخدم في إجراء التعديل غير الجوهري لعقد العمل
الفرع الأول: عدم الإضرار بالعامل
إن سلطة المستخدم في تعديل عقد العمل تعديلا غير جوهري مقيدة بعدم إلحاق أي ضرر مادي أو معنوي أو جسماني بالعامل، و الضرر المادي هو الانتقاص من اجر العامل إذ أن التغيير الذي يمس التعيين داخل المؤسسة باستبدال المنصب الذي يمارس فيه العامل نشاطه بمنصب مماثل دون التأثير على الآجر لا يشكل مساسا بعنصر جوهري في العقد ويعتبر داخلا ضمن السلطات الممنوحة لصاحب العمل في إطار تسيير مؤسسته بالكيفية التي يراها المثلى (1).
في حين أن المشرع الجزائري لم يورد أحكاما خاصة تتعلق بمدى مشروعية التخفيض في الأجر، غير أنه ومن خلال استقراء المادة 63 من قانون علاقات العمل90/11 والمادة 106 من القانون المدني يتضح أنه لا يجوز للمستخدم تخفيض الأجر بإرادته المنفردة، وعلى هذا الأساس فإنه في حالة قيام المستخدم بتعديل الأجر بإرادته المنفردة ورفض العامل هذا التعديل وقطع علاقة العمل، فإن هذا الإنهاء ينسب للمستخدم، غير أنه يمكن تعديل الأجر بمقتضى إتفاق الطرفين أو بمقتضي الأسباب التي يقدرها القانون و المتعلقة بتقليص عدد العمال لأسباب اقتصادية، أو المتعلقة بنقل العامل من منصبه إلى منصب جديد على أساس قرار طبي (2)
كما يجب ألا يترتب على هذا التعديل ضرر أدبي للعامل، باعتبار أن نقل العامل إلى منصب أقل من الناحية الأدبية عمل تعسفي إذا قصد به الإساءة إليه، ويعد تعديلا جوهريا للعقد ويسبب أضرار العامل إلا إذا كان بصفة مؤقتة ودعت إليه ضرورة ملحة(3)
غير أن قانون العمل الجزائري لم يتناول نقل العامل من مكان إلى آخر، غير أنه أورد عبارة عامة في نص المادة 62 من قانون علاقات العمل 90/11 يفهم منها أن التعديل الذي يملي قواعد أكثر نفعا من تلك التي نص عليها عقد العمل يكون مشروعا،أما التعديل الذي يسبب ضررا للعامل فهو مـرفوض،وقد كرسـت المحكمـة العليـا هذا مـن خلال قـرارها رقم 101448 الصـادر بتـاريخ 24/11/1993 واعتـبرت أن النقـل الذي لا يجد سنـدا له في العقـد أو النظـام الداخلـي

1- عبد السلام ذيب – قانون العمل الجزائري و التحولات الاقتصادية – دار القصبة الجزائر 2003 ص 61
2- Nasri hafnaoui :de la modification de certains élément du contrat du travail Revue el djeich : N°414 janvier 1998 p 22
3- سعيد أحمد شعلة – المرجع السابق ص 55.

لا يمكن اعتباره مشروعا ولو برر بالصالح العام (1)
بينما كان التشريع السابق ينص في المادة 49 من القانون 78/12 المؤرخ في 05/08/1978 و المادة
22 من المرسوم 82-302 المؤرخ في 11/09/1982 على أنه يجوز للمستخدم أن يعين العامل في أي منصب غير منصبه الأصلي يتفق ومؤهلاته و في أي مكان يجرى فيه نشاطه إذا دعى تنظيم هذا النشاط إلى ذلك أو لضرورة المصلحة ويتحتم على العامل أن يقبل بالمنصب الجديد على أن يتم ذلك التغيير في ظل احترام الإجراءات القانونية و التنظيمية، غير أنه يمنع أن يكون هذا التعيين بمثابة العقوبة المقنعة أو أن يؤثر على قدرة العامل الشرائية (2).
أما الضرر الجسماني فيتحقق متى كان التعديل يقتضي من العامل أن يبذل جهدا أكبر من الجهد الذي كان يبذله قبل التعديل، وقد قضت محكمة استئناف القاهرة بأن تكليف رئيس العمال بالعمل كعامل تعديل جوهري لكون أن الفرق شاسع بين الرئيس الذي يعمل في الإشراف و التوجيه و العامل الذي يبذل جهدا جسما نيا و عقليا طول اليوم (3).
كما جاء في القرار رقم 205032 المؤرخ في 11/07/2000 الصادر في المحكمة العليا أن قضاء مجلس تيزي وزو لم يتفحصوا بطريقة معمقة الشهادات الطبية الصادرة عن مختصين في طب العمل و التي مفادها أن المدعى غير قادر جسديا وفكريا على ممارسة عمل ليلي (4).مما يفيد أن تغير زمن العمل إلى الليل بالنسبة لهذا العامل سوف يلحق به ضرر جسديا .
وإذا لم يسبب التغير أي أضرار جسما نية أو مادية أو أدبية للعامل، ففي هذه الحالة يعتبر التعديل غير جوهري ولا يكمن للعامل الإعتراض عليه ،و لقاضي الموضوع أن يتأكد من مدى جوهرية التعديل مستعينا بكافة الطرق و العوامل المؤثرة في أداء العمل بالنسبة للعامل .

الفرع الثاني : ألا يترتب على التعديل غير الجوهري تعديل جوهري
هناك عناصر لايمكن أن تكون إلا جوهرية كالأجر و الدرجة الوظيفة،وكل تعديل يمس هاتين العنصرين فهو تعديل جوهري،حتى ولو وجد إتفاق مسبق يقضي بإمكانية التعديل .

1- انظر قرار المحكمة كالعليا رقم 10448 مرفق رقم 1
2- ذيب عبد السلام – المرجع السابق – ص 62
3- د/محمد حسين منصور – قانون العمل – مصر – 1997- ص 472
4- قرار أورده – ذيب عبد السلام – المرجع السابق ص- 175

و هناك عناصر أخرى يمكن أن تكون جوهرية او غير جوهرية بحسب وجود إتفاق من عدمه على إمكانية تعديلها، كمكان العمل وزمانه واختصاص العامل، فهذه العناصر غير جوهرية بطبيعتها مالم يتفق الطرفان على غير ذلك (1).
لكن مهما يكن لا يمكن أن يترتب على تغيير مكان العمل تعديل جوهري في نوعية العمل المسند إلى العامل أو الإنقاص من الحقوق و المزايا التي كان يحصل عليها في المكان الأصلي، أو يترتب على هذا النقل تنزيل العامل إلى مركز أقل من المركز الذي كان يشغله، وقد جاء في قرار المحكمة العليا رقم 170677 المؤرخ في 09/03/1999 لكن حيث يتبين من الحكم المطعون فيه ووثائق الدعوة أن المطعون ضده رسم بموجب قرار تثبيث رقم 805/90 في منصب سائق آلة حفر إبتداءا من تاريخ 21/02/1990 وتم تحويله إلى ورشة عمل أخرى كعامل يدوي بسيط إبتداءا من 29/05/1995 حيث رفض ذلك وحيث أنه تابث فقها وقضاءا أن التغيير في وظيفة العامل لا يتم إلا بناءا على الإرادة المشتركة للطرفين، و الدي يدخل في إطار هذا التحويل مقترنا بالتنزيل، ومن ثم فإن تطبيق قاضي الموضوع للمادة 63 من قانون 90/11 في محله (2)
ويفهم من هذا القرار أن رب العمل (المستخدم ) بتحويله للعامل فإن هذا تعديل غير جوهري ولكنه بإقتران التنزيل بهذا التحويل أصبح التعديل جوهريا و بالتالي يتطلب موافقة العامل .