مدرسة العلاقات الانسانية في الادرة

مدرسة العلاقات الانسانية في الادارة واهميتها في سورية

عبد
الرحمن تيشوري [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

شهادة
عليا بالادارة

الصدفة
ودروها في اكتشافالنظريات :

تظهر
النظريات في الغالب كنتيجة للتأمل والتدبر والتفكير العميقفهي تأتي بعد مخاض
ومعاناة . غير أن الكثير من النظريات تكون وليدة الصدفة . غطسارخميدس في حوض الماء
وشاهد بعد استقراره على صحن الحوض أن الماء يطفو على حافةالحوض فخرج عارياً يصيح
وجدتها وجدتها ماذا وجد ارخميدس؟ اكتشف ارخميدس نظرية أوقانون الطفح . وجلس نيوتن
ذات مرة تحت شجرة التفاح فسقطت تفاحة على رأسه فبدأ يتساءل نيوتن لماذا لم تصعد
التفاحة إلى أعلى؟ أو لماذا لم تطر في خط أفقي ؟ لماذا وقعتالتفاحة على الأرض ؟
اكتشف بعدها نيوتن قانون أو نظرية الجاذبية . بالصدفة ظهرت نظريةالطفو والجاذبية
وكذلك بالصدفة ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية .

- التون مايو :

عاش
التون مايو في الولايات المتحدة بين عام 1880- 1940 وهو منأصل استرالي قام بعدة
أبحاث أهمها البحث الذي أجراه في هأوثورن حيث تعتبر دراساتالهأوثورن أساس لمدرسة
العلاقات الإنسانية كما يُعتبر مايو أباً لهذه المدرسة .بدأ مايو قبل أن يقترن اسمه بدراسات الهأوثرون
بدراسة أثرالأحوال الجوية على إنتاجية العامل مثل الإضاءة كما بدأ برصد وقياس أثر
التعبوفترات الراحة على الإنتاجية .وهوثرون هذه المدينة الصغيرة في ضواحي شيكاغوبها
مصنع ضخم يضم آلاف العمال لشركة ويسترن إلكتريك يعاني من انخفاض حاد فيالإنتاجية
مما أدى إلى تدهور أوضاع الشركة وأخذت الدراسة بين1927-1932 وقد بدأمايو بحثه
باختيار ست سيدات يعملن على تركيب أجزاء التليفون منطلقاً بمعرفةإنتاجيتهن قبل
الدراسة وخلال الدراسة بعد أن قام بتغيير الضوء والتهوية ومكان العملمن وقت لآخر.
وقد أجرى تعديلات ثورية آنذاك على نظام عملهن إذ خفض ساعات العمل من48ساعة أسبوعياً إلى 40 ساعة كما خفض أيام العمل من ست
أيام في الأسبوع إلى خمسأيام وقدم لهن وجبة غداء مجانية . ثم فجأة ألغى كل هذه
الميزات عنهن مما أدى إلى عودة إنتاجيتهن إلى ما كانت عليه قبل بدء الدراسة . ما
لم يتوقعه أحد إذ لم تشتكي أيمن السيدات الست ولم تتغير ملامحهن لسحب الميزات عنهم
بل أرتفع إنتاجهن من)
2400 ) تليفون
إلى ( 3000 ) خلال أسبوع .ثم أجرى دراسة ثانية لأعمال التسليكالكهربائي من
خلال 14 عاملاً مع اثنين للفحص النهائي ومشرف واحد . وقد أظهرت نتائجالدراسة
الجديدة بأن الإنتاج كان يزداد ويعود إلى الانخفاض دون أي علاقة مع متغيراتالبحث .
واكتشف مايو أنه إلى جانب التنظيم الرسمي يوجد تنظيم غير رسمي في المجموعةإذ عين
العاملون رئيساً لهم يختلف عن المشرف الذي عينته الشركة والذي لم يكن بيده أيقوة
للتأثير عليهم فبينما تطلب الإدارة العليا من المشرف إنتاجاً عالياً يقوم
المشرفالغير رسمي بطلب تخفيض الإنتاج وعلى أثره يقع اللوم على المشرف وتبين لمايو
أنالإنتاجية ليست مرتبطة فقط بعوامل تقنية ومادية كما هي الحال في الإدارة العلمية
بلبعوامل اجتماعية غير مادية .لقد تبين لمايو الدليل الذي كان بحاجة إليهليثبت
صحة مفهومه عن العوامل التي تؤثر على الإنتاج وكان مفهومه يتلخص في أنالعوامل
والمؤثرات المادية تتضاءل أهميتها إزاء العوامل والمؤثرات الإنسانية فيتحديد
الكفاءة الإنتاجية . كما أسفرت نتائج البحث لمجموعة الأسلاك الكهربائية أنالمجموعة
تعارفت على مستوى معين من الإنتاج والإنتاجية وكونت لنفسها قيماً وتقاليدمشتركة
كما وجد أن سلوك المجموعة تجاه زيادة الأجور قد اتسم بالسلبية واللامبالاةحيث أن
المجموعة كانت تضمر العداء وعدم الثقة تجاه المنظمة فهي تلتزم بحد معين منالإنتاج
لا تزيد علية فيقال أنها تجاوزت الحدود أو تنقص عنه فيقال أنهاتقاعست. لقد أثبتت دراسات هوثرون خطأ منهجية تايلور
وزملائه بأن العمال أوالموظفين يتبعون الفردانية أو المذهب الذي يقول أن مصالح
الفرد يجب أن تكون فوق كلاعتبار وأن تفكير العامل يتم بطريقة منطقية ويتصرف
بأنانية وكل ما يهمه تحقيقمصلحته الذاتية . بينما دراسات الهأوثرون عكست هذه
الافتراضات وأثبتت مغالطتهاللواقع لأن سلوك العاملين محكوم بالبيئة الاجتماعية. إن من أهم اكتشافات دراساتالهأوثرون هو اكتشاف
المجموعة الغير رسمية. كما أكدت الدراسات أكذوبة افتراضالنظرية الاقتصادية التي
تقول أن الإنسان راشد وعقلاني يسعى لتحقيق المنفعة القصوىللعمل وأن مشاعر الإنسان
وعواطفه وعاداته وتقاليده لا مكان لها في موقع العمل وأنالدافع المادي هو أقوى
حافز للعمل وانطلاقاً من هذه الدراسات فقد تأكد أن أهم أغراضالإدارة هو تشجيع
المجموعات الغير رسمية وفتح قنوات الاتصال وإتاحة الفرصة لها فيالمشاركة في اتخاذ
القرارات وبناء مجموعات عمل تكون أكثر تجاوباً فيمابينها .إن مجموعة السيدات بعد أن تم سحب جميع الحوافز
التي أعطيت لهناستمررن في الإنتاج العالي فكيف تفسر هذه الظاهرة ؟ لقد أصبحن
مجموعة تنظر إلى الأمور بمنظار واسع حتى في ظل سحب الحوافز لأنهن يردن تحقيق ذاتهن
واحترامها . وبلاشك يريد العاملون المردود المادي حسب نظرية الإدارة العلمية
لتايلور وزملائه إلاأنهم يريدون تحقيق احتياجات أخرى أهمها الاعتراف بوجودهم كبشر
وليسوا كالآلة ويؤكدمايو بأنه لا يوجد ما هو أثمن للموظف من الاحترام والتقدير
الذي يتلقاه من المجموعة لانالتوبيخ والأمر و الإهانة تولد لديه الإحباط ولذلك خلص
إلى نتيجة مؤداها أن الكفاءة الإنتاجية مرتبطة بتحقيق الذات واحترامها وكلما زاد
الشعور بالذات واحترامهاوتقديرها زادت الكفاءة الإنتاجية .يتضح من دراسة مدرسة العلاقات الإنسانية أن
المدرسة تنفي وجود التناقض بين أهداف الإنسان وأهداف المنظمة ومن ثم تستبعد
كلاحتمالات الصراع فالصراع غير وارد في المعادلة الإدارية ويعتبر وجوده ظاهرة
غيرصحية أما مدرسة العلاقات الإنسانية فتعتبر الصراع في المنظمة خطيئة وأن الصراع
يمثلعقبة في طريق التعاون الذي يعتبر أساساً لعملية المشاركة في اتخاذ القرار.
الصراع نبتشيطاني وجنين غير شرعي في مدرسة العلاقات الإنسانية حيث يُعزى الصراع
هنا إلى عدمعقلانية العاملين .يتضح أيضاً مما سبق أن مدرسة العلاقات الإنسانية
تتجاهلموضوع السلطة والقوة باستبعاد موضوع الصراع فالصراع ينتج عادة من عدم تكافؤ
القوىفي المؤسسة وسوء توزيع السلطة والموارد . يؤدي سوء توزيع السلطة إلى وجود
علاقة هرميةتتميز بعدم التكافؤ في الفرص بحيث يصبح عدم التكافؤ وقوداً للشعور
بالغبن والظلم ويذكي منوضع الصراع بين الإدارة والعاملين فالصراع إذن هو مشكلة
هيكلية لا يُحسم في كلالأحوال بجرعة من العلاقات الإنسانية أو بإصلاح جهاز الاتصال
في المؤسسة أوبالعناية بالمجموعات غير الرسمية ووضعها في الصورة أو بتقوية
العلاقات بينالأفراد .ركزت مدرسة العلاقات الإنسانية على الفردوالمجموعات غير
الرسمية وتشير إلى أهمية العناية بها وتتجاهل القضايا الرسميةوالمسائل التنظيمية
وهي بذلك تختزل مواضيع ومشاكل المنظمة وتحصرها فقط في الجانبالإنساني والطريف في
الأمر أن مدرسة العلاقات الإنسانية وقعت في نفس الخطأ الذيوقعت فيه مدرسة الإدارة
العلمية حيث أنها أشارت إلى أن الأسلوب الأمثل هو اكتشافالمجموعات غير الرسمية
والانفتاح والمشاركة والتسامح .أن مدرسةالعلاقات الإنسانية جاءت كرد فعل لمدرسة
الإدارة العلمية التي ركزت فقط على النموذجالميكانيكي أو الآلي في الإنسان واعتبرت
الإنسان فقط كجزء في الآلة لا يحس أو يشعر. وهي أيضاً رد فعل لسلبيات المدرسة البيروقراطية
التي ركزت على الجانب الهيكليوالإجراءات .

- القيادة
والروح المعنوية ونماذج القيادة .انفردت مدرسة العلاقاتالإنسانية وتميزت عن المدارس
السابقة باهتمامها بالقيادة ورفع الروح المعنوية لدىالعاملين فهي تربط لأول مرة بين
الإنتاجية وأساليب القيادة ورفع الروح المعنوية لدىالعاملين فالقائد الناجح هو
الذي يُعنى بالنتائج عن طريق العناية بالإنسان وتقوم هذه المدرسة على افتراض أن
مطالب الفرد ومطالب المنظمة متطابقتان وأن مصلحة الفردلا تتعارض مع مصلحة المنظمة
ولقد نجم عن هذه المدرسة عدة نماذج للقيادةمنها :

- نموذج
رنسيس ليكرت .- نموذج تاننبام وشميدت .- نموذج
بليكوماتون .- نموذج رنسيس ليكرت

ليكرت
هو عالم نفس اجتماعي حيث أشارت دراساته إلى وجود علاقة قوية
بين الأداء والأنماط القياديةالمتبعة في المنظمة أي أن الأداء المتدني في المنظمة
يرجع إلى نوع الإشرافوالقيادة . فالمنظمات ذات الإنتاج الضعيف دائما تكون تحت
إدارة مشرفين متمركزين حولالوظيفة أو يهتمون بالوظيفة دون غيرها حيث أنهم يفرضون
على مرؤوسيهم إتباع إجراءاتوأساليب مقننة للأداء ثم يحددون مستويات الإنتاج
ومعدلات الإنتاجية على الطريقةالتايلورية . فهم يهتمون بتقسيم الوظيفة أو العملية
إلى أجزاء صغيرة ثم يختارونمستخدمين لأدائها ويدربونهم عليها ثم يمارسون عليهم شتى
الضغوط لتحقيق أكبر قدر منالإنتاجية . أشارت دراساته أيضاً إلى أن المشرفين
الناجحين هم الذين يركزون على الجانب الإنساني أي الذين يمارسون إشرافاً عاماً بعيداً
عن التفاصيل الدقيقة ويتركونمجالاً رحباً للابتكار .

حدد
ليكرت أربعة أنماط إدارية وهي :

- النط
المتسلط الاستغلالي :

وفيه
لا يثق القائد بمرؤوسيه . كما أن المرؤوسين لايملكون حرية مناقشة اختصاصات الوظيفة
مع الرئيس ولا يهتم القائد أو المشرف بأخذأراء المرؤوسين في حل مشاكل الوظيفة كما
لا يهتم بمشاعرهم . ولا توجد علاقة أو اتصالقوي بين الرؤساء والمرؤوسين لتحقيق
أهداف المنظمة . وتتخذ معظم القرارات على مستوىالقمة ما تستخدم الأساليب الإشرافية
المتصلبة لتنفيذ القرارات.

- نمطالمتسلط
العادل :

تكون
ثقة القائد بمرؤوسيه كثقة السيد بخادمه ونتيجة لذلك فانالمرؤوسين لا يشعرون بحرية
في مناقشة شؤون الوظيفة مع رؤسائهم . يأخذ الرئيس أحياناًوفي أضيق الحدود آراء
مرؤوسيه للاستعانة بها في حل مشاكل العمل . ولا يشعر المرؤوسونبمسؤولياتهم تجاه
تحقيق أهداف المنظمة . فاتصال الرؤساء بالمرؤوسين فيما يتعلقبتحقيق أهداف المنظمة
يكون في حدود ضيقة . ويتعرف الرؤساء على مشاكل مرؤوسيهم وتتخذالقرارات والسياسات
على مستوى القمة وتستخدم الأساليب الإشرافية بجانب الثوابوالعقاب وفقا للقواعد
واللوائح .

- النمط
الاستشاري :

وفيه
توجد ثقة بينالرئيس والمرؤوسين بيد أن الرئيس يحتفظ بحق السيطرة على اتخاذ القرار.
ويمارسالرؤساء بعض الحرية في مناقشة شئون العمل مع مرؤوسيهم كما يتبادل الرئيس
والمرؤوسونالآراء والاقتراحات حول شئون العمل . ويتعرف الرئيس بصورة شمولية على
مشاكل مرؤوسيهوتتخذ القرارات الهامة على مستوى القمة كما أن القرارات ذات
الصبغةالتخصصية تتخذ على المستويات القاعدية . ويستخدم الرئيس الأسلوب الإشرافي مع
التركيزعلى الثواب وأحياناً العقاب كما يستخدم أسلوب التوجيه الشخصي
والتسييرالذاتي .

- نمط أو
الإدارة الجماعية الديمقراطية :

تتوفر
الثقة الكاملةبين الرئيس والمرؤوسين فيشعر العاملون بحرية مطلقة في مناقشة شؤون
العمل مع رؤسائهمكما يسعى الرؤساء دائما للاستفادة من آراء ومقترحات مرؤوسيهم
ويتعرف الرئيس بصورةعامة على مشاكل مرؤوسيه وتتوفر الثقة بين المستويات المختلفة
في المنظمة وينجزالعمل عن طريق أسلوب إدارة الفريق والمشاركة فيتخذ القرار في
الاتصال وتعتبرالرقابة ذاتية ويحل التوجيه الذاتي محل الرقابة الرسمية الهرمية .

- نموذج
تاننبام وشميدت

ابتكر
تاننبام وشميدت نموذجاًللقيادة أطلقا عليه أنماط القيادة يشمل النموذج مجموعة من
الاحتمالات القياديةتتراوح بين القيادة المتسلطة والقيادة المتحررة حيث تشمل أنماط
القيادة سبعةاحتمالات أو أنماط قيادية تتألف على النحو التالي ابتداء بنقطة التطرف
للقائدالمستبد :

- يتخذ
القائد المستبد القرار ويُسمى بالأسلوب الآمر .

- يتخذالقائد
القرار ويحاول إقناع العاملين بقبوله ويًسمى بأسلوب المساومة .

- يطرحالقائد
آراءه ويدعو العاملين للتعليق عليها والاستفسار عنها ليتعرف على مسار الرأيالعام .

-يطرح
القائد قراراً مؤقتاً قابلاً للتغيير ويًسمى النمطالاستشاري .

- يطرح
القائد المشكلة للنقاش ثم يأخذ الاقتراحات ويحللها ومن ثميتخذ قراره .

-يحدد
القائد أبعاد القضية ثم يدعو العاملين لاتخاذ ما يرونهمن قرارات .

-يسمح
القائد المتحرر للعاملين باتخاذ ما يرونه من قرارات علىضوء الحدود المعلنة .

- نموذج
روبرت بليكو مأوتون

بدا
بليك ومأوتون بعد افتراضات أهمها أن الأداء يعتمد علىأنماط سلوكية معينة وان واجب
الإداري هو خلق هذه الأنماط السلوكية لتطوير الأداءتتخلص الأنماط السلوكية في خلق
روابط إنسانية قوية بين العاملين في المنظمة لانهناك علاقة مباشرة بين الإنتاجية
والعناية بالعلاقات الإنسانية .

ابتكر
بليكومأوتون شبكة الإدارة لوصف الأنماط الإدارية الموجودة في المنظمات حيث تشمل
الشبكةنمطين من أنماط الإدارة احدهما العناية بالإنتاج والآخر العناية بالعاملين
وتوجدخمسة أنماط أخرى مختلفة ومتباينة من أنماط الإدارة تتفاوت من حيث الاهتمام
وهي علىالنحو التالي :

- نمط
إدارة الوظيفة أو الاهتمام بالنتاج فقط :

يقتصر
هذاالنط الإداري بالإنتاج فقط . فالإنسان هنا عامل من عوامل الإنتاج لا تدخل
مشاعرهوأحاسيسه وحاجاته في المعادلة الإدارية فالمشرف الإداري يركز على الانضباط
ومتابعةتنفيذ القوانين والإرشادات وأداء الواجبات في مواعيدها ولا يقبل أي نقاش
لأنهلا يخطئ التقدير وهو ينفرد بآرائه وهذا نمط تسلطي .

- نمط
الإدارةالمتسامحة أو النادي الريفي :

يُعنى
هذا النمط بالعاملين فقط ، يتصرف المشرف هناكالأخ الأكبر أو الصديق الذي لا هم له
سوى الترويح عن أصدقائه وإشباع رغباتهم بأيثمن يتفادى المشرف نقاش أي موضوع يشتم
منة رائحة العداء كما يتفادى مناقشة الإنتاجخارج ساعات العمل يستبعد النقد أيضاً
خوفاً من أن يتسبب في إحراج وجرح مشاعرالعاملين .

- نمط
الإدارة الفقيرة :

تضعف
العناية بعامل الإنتاج وبالعاملالبشري على حد سواء يهمل المشرف مشاعر مرؤوسيه كما
لا يهتم كثيرا بالإنتاجية . فهويتجنب المسئولية والإلزام ويترك العاملين يعملون
كما اتفق ويتجنب الاجتماع بأي شخصوهذا أسوأ الأنماط .

- نمط
البندول الراقص :

ويعني
أن المشرف يعتنيبالإنتاج والإنسان في حدود متوسطة فالاهتمام هنا موزع بالتساوي بين
الإنتاجيةوالعاملين .

- نمط
إدارة الفريق :

يمزج
هذا النمط الاهتمام الشديد بكل منالعاملين والإنتاج في وقت واحد . حيث توفق
الإدارة بين الاهتمام بالعاملين والاهتمامبالإنتاج عن طريق تنمية الشعور بالولاء
والانتماء للمنظمة وأهدافها، و يجد العاملون فيالوظيفة متعة المنزل والصديق ومجلس
الرفقاء لا يحتاج العامل هنا للتوجيه المباشرحيث انه يقوم بقيادة نفسه ويعتبر هذا
النمط أفضل الأنماط

•◘◘•السلام عليكم•◘◘•

•◘◘•موضوعك زاد المنتدى اشراقا و نورا•◘◘•

•◘◘•جزاك الله خير•◘◘•

◘•بارك الله فيك•◘◘•

•◘◘•جعله الله لك في ميزان حسناتك•◘◘•

•◘◘•تقبل مروري•◘◘•

أختك رحمة الرحمن 12
*****************************************************************

علمت أن رزقي لا يأخذه غيري .. فإطمأن قلبي

وعلمت أن عملي لا يقوم به غيري ..فإشتغلت به وحدي
وعلمت أن الله مطّلع علي .. فإستحييت أن يراني عاصياً
وعلمت أن الموت ينتظرني ..فأعددت الزاد للقاء ربي

» مقياس النظرية في العلاقات الدولية، النظرية النيوواقعية في حقل العلاقات الدولية
» مدرسة الأحداث ؟؟
» مدرسة الحياة
» المدارس النحوية (مدرسة البصرة)
» نظريات العلاقات الدولية