المسؤولية التأديبية: </STRONG>
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
مفهوم التأديب:</STRONG>
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
تنص المادة (20)</SPAN> من المرسوم 85/59</SPAN> المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات على أنه: " يتعرض العامل لعقوبة تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي، إن اقتض الأمر ذلك ، إذ أصدر منه أي إخلال بواجباته المهنية ، أو أي مساس صارخ بالانضباط أو ارتكب أي خطأ خلال ممارسة مهامه، أو بمناسبة ممارسة هذه المهنة.."
بالنسبة لعمال التربية ، فبالإضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون كذلك إلى تلك الالتزامات المذكورة في القوانين الداخلية للمؤسسات و القرارات التي تنظم الجماعة التربوية.
العقوبات التأديبية:</STRONG>
لقد نص المشرع على العقوبات التأديبية و ذكرها على سبيل الحصر في ثلاث أنواع فقط، على عكس الجريمية التأديبية، لم يحصرها في أفعال محددة نظرا لصعوبة حصرها.
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:</STRONG>
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
- من يوقع هذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه.
أنواع العقوبات: </STRONG>
بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية، حددها المشرع في المادة 55</SPAN> من الأمر 66/133</SPAN> ، و هي:
1-</SPAN> عقوبات من الدرجة الأولى:</STRONG> و تتمثل في الإنذار و التوبيخ.
2-</SPAN> عقوبات من الدرجة الثانية و الثالثة:</STRONG>و تتمثل في الشطب من قائمة الترقية – التزيل من الدرجة – النقل – تخفيض السلم – العزل دون الحرمان من الحق في المعاش – العزل مع الحرمان من حق المعاش.
أما بالنسبة للمرسوم 59/85</SPAN> المتضمن القا. النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات، فقد نص على العقوبات التأديبية في الباب السابع منه، و نظمتها المواد من 122</SPAN> إلى 131</SPAN> منه. (أنظر هذه المواد).
ملاحظات: </STRONG>
إن الموظفين و العمال في فترة التجربة (التدريب) لا تطبق عليهم إلا عقوبات الدرجة الأولى.
عقوبات الدرجة الأولى يتم توقيعها بموجب قرار مسبب دون استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. أما عقوبات الدرجة الثانية، فيمكن للموظف الذي يتعرض لها، أن يرفع أمره إلى هذه اللجنة لتبدي رأيها في ذلك، و يعتبر رأيها استشاريا فقط (لا يلزم السلطة المختصة).
و عقوبة الدرجة الثالثة، لا تقررها السلطة التي لها صلاحية التعيين (المختصة) إلا بعد موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء و خاصة عقوبة العزل (التسريح).
ضمانات الموظف الحال على التأديب:</STRONG>
قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة، يجب أن توفر له بواسطة الإدارة و هذه الضمانات هي:
1.</SPAN> حق الإطلاع على الملف الشخصي، و جميع الوثائق الملحقة به و يتم الإطلاع عليه داخل جهة الإدارة.
2.</SPAN> الاستعانة بمدافع يختاره (في هذا المحال صدر حكم من الغرفة الإدارية التابعة للمجلس الأعلى (المحكمة العليا حاليا) تحت رقم 1160</SPAN> بتاريخ 04/06/1977</SPAN>.
3.</SPAN> إلقاء بيانات شفهية، او تقديم بيانات كتابية (خطية).
4.</SPAN> إمكانية إحضار شهود للإدلاء بشهادتهم.
- باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب القوانين و اللوائح، هذه القوانين مستندة على المادة 151</SPAN> من دستور 96</SPAN> حيث تنص على أن الحق في الدفاع معترف به.
توضيحات:</STRONG>
أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي:
أ- في الإجراءات:</STRONG>
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة العزل.
و التوظيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
لا يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية. يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح (العزل)، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
ب- في المتابعة الإدارية:</STRONG>
لا تسلط على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من ثلاثة أشهر، كما لا تسلط العقوبة إلا بعد الاستماع إلى الموظف، فإذا رفض المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع عليه العقوبة.
يمكن للهيأة المستخدمة بعد الإطلاع على رأي اللجنة المتساوية الأعضاء (المختصة بالتأديب) أن تصدر العفو على الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و مردوده. إلا أنه لا يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه، أو أخطاء أخرى مهما كانت درجتها.
جـ- في تحديد العقوبة:</STRONG>
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
ملاحظات:</STRONG>
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف:
إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل.
إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
لجان الطعن:</STRONG>
تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى كل ولاية، و يرأسها الوالي أو ممثله. و تتكون من عدد مساو من الأعضاء، نصف عدد أعضائها من ممثلي الإدارة، و يعينون من بين سلك المتصرف الإداري على الأقل، و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي ينتخب بها المترشحون للجان المتساوية الأعضاء.
حالات الطعن:</STRONG>
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- التنزيل في الرتبة أو في الدرجة.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
- في حالة التسريح مع الإبقاء على الحق في المعاش.
- التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش.
آجال الطعن: </STRONG>
يتم الطعن خلال (15)</SPAN> خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثلاث أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
طبيعة العلاقة بين الموظف و الإدارة: </STRONG>
يمكن القول في تكييف العلاقة القائمة بين الموظف و الإدارة، أن الأول يوجد في مركز تنظيمي لائحي، أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة، و استبعاد فكرة التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة.
و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة، و حسن سير المرافق العامة. و هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة (6)</SPAN> من المرسوم 66/133 </SPAN>المتضمن قانون الوظيفة ع. حيث نصت على أن الموظف يكون تجاه الإدارة في وضعية قانونية و تنظيمية. أي أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي تزيد بعض الأطراف و الجهات فرضه حاليا. إذا أن الموظف لا يشعر بالاستقرار في الوظيفة مما يجعله عديم المردودية و يؤثر سلبا على سير المرفق العام.
مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية:</STRONG>
يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من عدمه.
يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت، دون الاحتجاج بفكرة الحق المكتسب. و على هذا فإن هذا الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه، دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله.
لا يجوز للإدارة ، باعتبارها في المركز الأقوى، أن تتفق مع الموظف على أمور مخالفة للقانون و اللوائح المنظمة للوظيفة ع لأن الموظف يستمد خفه من النصوص القانونية و التنظيمية مباشرة، و ليس من الاتفاق مع الإدارة، حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي لائحي، و ليس تعاقديا.
وضعيات الموظف:</STRONG>
لقد نص المرسوم 85/59</SPAN> على هذه الأوضاع القانونية التي يكون عليه الموظف (أو العامل) في الباب السادس و حددتها المواد من 86</SPAN> إلى 117</SPAN> منه تحت عنوان حالات العمال، و هي أربعة أحوال تتمثل قفي:
1- </SPAN></STRONG>الخدمة الفعلية:</STRONG>
أي أن الموظف أو العامل يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه. فالأستاذ المعين في هذا المنصب و يمارس حقيقة مهام التدريس مع التلاميذ، يعتبر في حالة الخدمة الفعلية.
2-</SPAN></STRONG> </STRONG>الانتداب (الالتحاق): </STRONG>
و هو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى، غير الوظيفة المعين فيه. و يستمر في الاستفادة ضمن مؤسسته الأصلية من حقوقه في الأقدمية، و في الترقية و في التقاعد.
يكون الانتداب بناء طلب الموظف، أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للمصلحة العامة بعد استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. و مدة الانتداب خمس سنوات كأقصى حد.
يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي، مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر نفعا له.
يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم الاستدلالي لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية للأقدمية في منصبه الأصلي و كذلك عناصر راتب المنصب الجديد. أما الموظف الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.
3-</SPAN></STRONG> </STRONG>حالة الاستيداع:</STRONG>
تعد هذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف (المرسم) في العمل، و بين إنهاء الخدمة، و تنتهي إما بعودته إلى وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا.و يترتب عن هذا التعليق لعلاقة العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة بالأقدمية، و الترقية و التقاعد.
يمنع على الموظف في حالة الاستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني منه ربحا.
حالات طلب الاستيداع:</STRONG>
· يتم بناء على طلب الموظف، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء في الأحوال التالية:
· في حالة مرض خطير ، أو حادث أصاب الزوج، أو أحد الأولاد.
· القيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
· الالتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة بحكم مهنته إلى مكان بعيد.
· للمرأة الموظفة (أو العاملة) لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب علاجا متواصلا.
· لأغراض شخصية بعد سنتين من الأقدمية في المؤسسة المستخدمة، تنحصر مدة الإحالة على الاستيداع في الفترة التي يكون عليها التشريع و التنظيم المعمول بها.
4-</SPAN></STRONG> </STRONG>الخدمة الوطنية:</STRONG>
و هي وضعية من الأوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأدية واجبه الوطني، حيث يحدد للمدة القانونية.
و ينص الأمر 74/103</SPAN> المحدد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف الذي ينادى عليه للقيام بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة وضعيات القيام بالخدمة الوطنية، و يفقد بهذه الصفة، مرتبه و لا يتقاضى إلا أجرا تقتضيه وضعيته الجديدة. كما تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بالإعلان عن الوضعية الجديدة (الخدمة الوطنية) للموظف.
يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية، يرجع الموظف إلى الهيأة المستخدمة، و يوضع تحت تصرفها مهما كانت الأمور.
تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة في الارتقاء، و تكون الترقية بالمدة المتوسطة ، كما تحسب في حساب معاش التقاعد.